'Diversiteit is een instellingsbrede beweging'

Bron: Zorgvisie

Eerder startte Amsterdam UMC het Charter Talent naar de Top, het Female career development programma (inmiddels opgevolgd door netwerk WANA: Women Academics Network Amsterdam UMC), het participatieprogramma en het mentorprogramma voor medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen. ‘Daarmee willen we gelijke carrièrekansen creëren voor ondervertegenwoordigde groepen en een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de ziekenhuistop stimuleren’, vertelt Karen Kruijthof, lid raad van bestuur van Amsterdam UMC. Maar dat is niet genoeg. ‘We willen nog meer een afspiegeling van de Amsterdamse samenleving zijn, die voor de meerderheid uit inwoners met een migratieachtergrond bestaat. Dat zien we nog niet goed terug op de werkvloer.’
De strategiedagen van Amsterdam UMC in februari 2020 toonden de homogeniteit in de top: van de tweehonderd aanwezigen hadden slechts drie collega’s een andere huidskleur. Daarnaast bleek dat collega’s met een migratieachtergrond zich regelmatig slachtoffer voelen van micro-agressie, zoals grappen.

Barometer
Redenen voor Amsterdam UMC om in actie te komen. Om de diversiteit en sociale veiligheid te verbeteren, ondertekende Amsterdam UMC eind 2021 de Charter Diversiteit van de Sociaal Economische Raad (SER). ‘Onze slogan is ‘Wij zijn Amsterdam UMC’. Dat vraagt dat we inclusief en divers zijn, nieuwsgierig zijn naar onderlinge verschillen en ons daarmee versterken’, zegt Kruijthof.

Hoe het umc er qua diversiteit statistisch voorstaat, weet de bestuurder niet. ‘We mogen in Nederland namelijk geen culturele diversiteit, seksuele geaardheid of andere vormen van diversiteit registreren. Dat vormt tegelijkertijd een handicap om te meten hoe inclusief de organisatie is.’ Daarom is Amsterdam UMC gestart met de Barometer Culturele Diversiteit van het CBS. ‘Onze hypothese is dat ons personeelsbestand over alle lagen divers is, maar een glazen plafond kent voor mensen met een biculturele achtergrond.’ Met de barometer kan het umc de culturele diversiteit geanonimiseerd in kaart brengen en inzicht krijgen in diversiteit bij de divisies en diensten, maar ook binnen functiegroepen en honoreringen. ‘Die inzichten kunnen gebruikt worden bij het voeren van de dialoog en het formuleren van beleid.’

Instellingsbreed programma
Sinds de ondertekening van het Charter voert Amsterdam UMC een instellingsbreed programma. ‘Diversiteit is geen HR-thema, maar een beweging die de hele organisatie aangaat.’ Daarom focust het programma zich op drie pijlers, waaronder een divers personeelsbestand. Zo zijn de wervings- en selectieprocedures onder de loep genomen om ondervertegenwoordigde groepen te bereiken. ‘Daarvoor hebben we onderzoek gedaan naar onze blinde vlekken die diversiteit tegengaan, werven we bewuster en bereiken we nu ook scholieren die niet automatisch geïnteresseerd zijn in werken in een umc.’ Ook is men kritischer geworden op de werving. ‘Voorheen hadden we bij het werven van een commissievoorzitter onbewust de neiging iemand te benoemen die we al kenden. Nu zijn we daar alert op en proberen we kandidaten in beeld te krijgen aan wie we niet automatisch denken.’
Verder is diversiteit nu als thema opgenomen in leiderschapstrajecten en zal binnenkort een cross-mentorprogramma starten, gericht op de ondersteuning van medewerkers met een bi-culturele achtergrond.

Rolmodellen 
De ontwikkeling van een meer inclusieve organisatiecultuur vormt de tweede programmapijler. Centraal daarin staat het prikkelen van het bewustzijn en het creëren van herkenning, erkenning en waardering voor diversiteit. Dat gaat van representatieve fantoompoppen in het onderwijs tot het plan om de hoofddoek aan het uniformpakket toe te voegen. ‘Als grote organisatie vindt er ook bij ons discriminatie en uitsluiting plaats. Daarom organiseren we dialoogsessies over diversiteit, waarbij ook het ongemak besproken wordt.’ Een handreiking over in- en uitsluiting op afdelingen volgt binnenkort. Om bewustwording rond het belang van diversiteit te vergroten, is de podcastserie Wij Samen gelanceerd. ‘Daarnaast hebben we een rolmodellenproject, waarin rolmodellen reflecteren op inclusie in Amsterdam UMC.’

Positieve discriminatie
Sociale veiligheid is het derde programmathema. ‘Als collega’s zijn we mede-eigenaar van elkaars veiligheid’, zegt Kruijthof. Om ongemakken op tafel te krijgen, worden er dialoogsessies georganiseerd en is de app #zouikwat zeggen ontwikkeld, waarmee mensen geholpen worden om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten. Klaar is Amsterdam UMC echter nog lang niet. ‘Met het onderzoeken van blinde vlekken in ons wervings- en selectiemechanisme, het bespreekbaar maken van ongewenst gedrag en het delen van succesverhalen van diverse teams zijn we nooit klaar.’

Of het tijd is voor positieve discriminatie? ‘Ik denk van wel. Hardere doelstellingen op diversiteit creëren namelijk bewustwording.’ Toch blijft het te complex om daar hard op te selecteren. ‘Want wie gaat in een minderheidssituatie met hetzelfde talent voor?’ Voor komend jaar worden in ieder geval weer nieuwe acties ontwikkeld. Daarvoor werkt Amsterdam UMC ook met de andere umc’s samen. ‘Zo delen we actieplannen, kennen onze ombudsmannen elkaars casuïstiek, is er een netwerk rond arbo-perspectief en wisselen de directeuren HR-ervaringen uit. Daarmee hopen we landelijk de beweging te maken naar een inclusieve werkomgeving.’