Onderzoek: Hoge uitstroom personeel door incapabele zorgmanagers

Bron: Zorgvisie

Dit soort verhalen hoort directeur Rob Berbers van bureau Porres vaak. Porres is gespecialiseerd in advies en onderzoek bij zorgpersoneel en heeft de afgelopen drie jaar 4850 medewerkers gesproken over dit onderwerp. “In de zorg ontbreekt het heel erg aan leidinggevende kwaliteiten van het middle management. De opleiding is zorginhoudelijk; je leert daar niet hoe je een afdeling moet managen.”

“Zorgmedewerkers voelen zich ongehoord. Managers zeggen dat ze geen tijd hebben en zijn druk om een to-do-lijstje af te werken, zodat ze weinig luisteren naar hun mensen op hun afdeling. Want als ze dat doen, komt er nóg meer op hun lijstje. Managers zeggen: dan moeten medewerkers maar iets zeggen. Nee, zeg ik: leidinggevenden moeten medewerkers vragen: waar kan ik je mee helpen, wat heb je nodig? Maar dat durven ze niet, want ze weten niet wat ze dan moeten doen”, legt Berbers uit.

Noodkreet aan zorgbestuurders
Het ìs ook niet eenvoudig voor middle managers, weet Berbers: “Ze doen vanuit hun zorghart dag en nacht hun best. Ga er maar aan staan als je niet bent opgeleid om leiding te geven, tientallen mensen aan jou rapporteren en je afdeling 24/7 doorgaat. Dit is dus geen verwijt aan leidinggevenden, zij verdienen juist een lintje. Dit is een noodkreet aan zorgbestuurders: investeer in je managers!”

Het gemis aan gedegen leiderschap is het meest zichtbaar bij zorgprofessionals die na hun opleiding gaan werken. Geschokt verlaat een kwart van de instromers binnen een halfjaar de zorginstelling. Terwijl ze jarenlang dachten dat dit hun droombaan zou zijn, ziet Berbers dat mensen vaak na een paar weken, dagen of zelfs twee uur gedesillusioneerd ontslag namen.

Kennis en tijd ontbreekt
“Er is een enorme discrepantie tussen de vacaturetekst en het sollicitatiegesprek enerzijds en de werkelijkheid op de werkvloer”, leert Berbers van zijn interviews. “Op de eerste dag komen nieuwelingen op een afdeling en dan is het eigenlijk: ‘Ga maar aan het werk. Hier heb je een emmer en een spons en ga die mensen maar wassen.’ Het ontbreekt aan tijd en kennis. Maakt niet uit in welke sector: vvt, ziekenhuizen, ggz of thuiszorg. Er wordt onvoldoende tijd vrijgemaakt voor onboarding en socialisatie op de werkvloer.”

Mismatches
Berbers laakt ook het gebrek aan slimme inpassing van instromers in teams. Net-afgestudeerden komen vaak in een team met zorgmedewerkers dat hecht is met oudere collega’s. “Dan werk je als nieuweling in een team waar ze het veel hebben over hun kinderen en kleinkinderen, terwijl jij het liefst praat over dat festival waar je afgelopen weekend was. Die mensen passen niet bij elkaar. Dat komt omdat recruiters vaak niet weten hoe een bepaalde afdeling in elkaar zit. Daarmee creëren ze mismatches.”

Porres wordt benaderd door zorginstellingen en beginnen vaak al meteen met de verkeerde vraag, ondervindt Berbers: ‘We hebben een medewerkerstekort. Wil je helpen dat tekort op korte termijn te verminderen?’ “Ze willen dat je helpt bij de werving, maar het probleem zit op de werkvloer. Het lek zit bij de uitstroom die veel te groot is.”

Vacatureteksten bijna identiek
Belangrijke oorzaak is opnieuw de werving. “Vacatureteksten van ziekenhuizen zijn bijna identiek aan elkaar. Alsof er geen verschillen zijn in specialisatie, grootte, academisch of regionaal. Het is eenheidsworst. Laat zien dat je heel servicegericht bent of veel aan innovatie doet. Met employment branding kun je heel veel winnen. Je krijgt dan kwalitatief betere sollicitanten die meer gemotiveerd zijn. Daardoor is de kans groot dat ze langer bij je blijven. Laat in vacaturesteksten zien wat voor unieks je biedt. Nu zijn het bijna altijd vacatureteksten die allerlei dingen eisen. Ik noem dat Duitse advertenties.”

Zo kan het ook
Gelukkig ziet hij steeds meer zorginstellingen die serieus werk maken van onboarding en goede begeleiding. Waarbij allerlei afdelingen goed samenwerken. Zodat bijvoorbeeld de IT-afdeling een werkende telefoon heeft geregeld en een laptop die volledig is geïnstalleerd en dat de nieuwe medewerker meteen op de eerste werkdag begeleiding krijgt. Dat zijn vaak complete en langdurige programma’s, met bijvoorbeeld een bezoek aan het hoofdkantoor en onboarding-buddy’s die de nieuweling kan inschakelen voor van alles en nog wat. Berbers: “Zo kan het ook. Nee, zo moet het ook.”